Les 4 types d’organisation du travail du futur

simple, taylorienne, apprenante et lean production (flux tendus)

Dans les organisations apprenantes, les salariés sont souvent polyvalents, participent activement à l’élaboration des objectifs avec la hiérarchie, apprennent en continu, disposent d’une forte autonomie et utilisent la technologie comme un outil d’amélioration du contenu du travail et des process de production. Ce modèle est très répandu dans les pays scandinaves. La lean production se rapproche de l’organisation apprenante mais s’en distingue par un plus faible niveau d’autonomie, lié à un rythme de travail encadré notamment par les machines et par la standardisation des processus. L’entreprise Toyota a fait figure de pionnière en la matière. Les organisations tayloriennes et simples ont en commun une faible autonomie des salariés, une forte répétitivité des tâches, un faible apprentissage dans le travail et une forte supervision hiérarchique. Dans les structures simples, les procédures de travail apparaissent toutefois moins formalisées.

L’organisation apprenante apparaît comme le modèle assurant la plus grande qualité de l’emploi, qu’il s’agisse d’accès au CDI ou à la formation continue, de valorisation des compétences, de mobilité professionnelle, de conditions de travail ou de relation à la hiérarchie. Elle se révèle aussi plus performante en matière d’innovation et de productivité en raison de ses pratiques managériales hautement participatives. La lean production a certes des atouts en termes de productivité, mais elle entraîne un risque élevé de détérioration des conditions de travail (stress, cadences intensives, contrôle, etc.). L’organisation taylorienne et la structure simple sont celles qui offrent les plus faibles perspectives sur le marché du travail et des risques plus élevés de chômage.

L’intégration dans des organisations apprenantes conférera à certains métiers liés à la santé mais aussi à l’action sociale une forte valorisation en termes de stabilité de l’emploi et de formation continue. Dans ce cadre, chaque membre de l’organisation a un rôle important à jouer et la performance globale repose sur l’interdépendance de tous les métiers concernés.

La faculté de connecter rapidement entre elles les ressources immatérielles pourrait constituer en 2030 un enjeu plus important pour les entreprises que le fait de posséder des compétences en propre. La plateforme collaborative virtuelle repose sur un système informatique qui met à la disposition des travailleurs des ressources et des outils pour faciliter le travail en commun et à distance.

La plateforme collaborative présente de nombreuses caractéristiques propres à l’organisation apprenante, en particulier un mode de coordination où la gestion des connaissances et de la communication s’exerce de manière horizontale. Dans ces espaces collaboratifs virtuels, les « salariés » et la communauté élargie ne communiquent plus par l’intermédiaire de la hiérarchie mais s’adressent directement à ceux qui possèdent les informations. Comme dans le modèle apprenant classique, ces communautés de travail nécessitent une forte autonomie et une grande agilité. Enfin, les activités comportent un contenu cognitif élevé et une dynamique d’apprentissage continu au niveau individuel comme collectif.

On peut prévoir aussi la croissance d’organisations simples sous forme d’un « super-intérim » ultra-flexible. appuyé sur des réseaux de communication très rapides, ce modèle se généraliserait dans les secteurs connaissant des pics de demande de courte durée : on pourrait ici assister à la fin du modèle « employeur unique et contrat de travail unique » — modèle déjà largement écorné. Ce scénario donnerait naissance à une société à deux vitesses, avec une « techno-élite » bien intégrée et un « techno-prolétariat » dévolu aux tâches à faible valeur ajoutée.

Dans une même journée, une personne ferait deux heures de jardinage le matin chez un premier employeur, puis deux heures de service dans un restaurant pour un second employeur, puis une heure de taxi, et ainsi de suite. Ce scénario conduit, pour une partie du marché du travail, à la disparition de la notion de salariat et au retour de formes organisationnelles ultrasimples. Chaque individu serait sa propre entreprise sous-traitante et vendrait sa force de travail sur les plateformes. La concurrence entre « individus sous-traitants » serait vive. Les perspectives de formation et d’évolutions offertes dans le cadre strict du travail seraient limitées. on ne peut exclure une forte progression de ce modèle.

Un nouveau type de plateformes collaboratives vise des personnes ne possédant aucune compétence particulière, pour leur faire réaliser à distance des micro-tâches simples, présentant peu de valeur ajoutée. Ce n’est plus la plateforme de services de type super-intérim mais une plateforme de « production ». Une des premières a été créée en 2005 : sur le site mechanical Turk, filiale d’amazon, de « petites mains » se connectent pour réaliser des micro-tâches que les logiciels les plus perfectionnés n’arrivent pas à accomplir, comme identifier des objets sur images, traduire des fragments de texte, classer des images par catégories. Le principe est toujours celui de tâches « périphériques » réalisables à distance par des personnes peu qualifiées.

Ce modèle pourrait concerner des jeunes, des chômeurs ou des retraités qui peuvent travailler n’importe quand et n’importe où, du moment qu’ils possèdent un terminal. Ces nouveaux travailleurs ne sont plus que des « contributeurs » offrant quelques minutes ou quelques heures de travail pour réaliser des tâches au profit d’entreprises qui les externalisent par l’intermédiaire de plateformes simples. Ils peuvent en faire leur principale source de revenu ou bien un complément d’appoint. Si ce modèle venait à se généraliser, on assisterait au développement d’un sousprolétariat rappelant le XIXe siècle. Le résultat serait une très forte polarisation du marché du travail mais aussi au sein de la société, avec d’un côté des individus exerçant un « vrai » travail, à forte valeur ajoutée, capables d’exploiter les nouvelles technologies ; de l’autre, des personnes exécutant à distance des tâches à faible valeur ajoutée, sans droits sociaux ni perspectives de carrière.

Etude de France stratégie sur les mutations du travail.

En fait cette projection dans le futur ne fait qu'amplifier les tendances actuelles mais du moins s'intéresse aux transformations du travail plus qu'à sa prétendue disparition. Ce n'est pas très original sauf l'idée que la santé et les services à la personne devraient s'intégrer à des organisations apprenantes. De mon point de vue, la dualisation du travail et l'ubérisation des services ne fait que renforcer la nécessité d'institutions comme les coopératives municipales et une réappropriation publique des plateformes collaboratives locales par la commune (propriété collective des moyens de production).

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15 réflexions au sujet de « Les 4 types d’organisation du travail du futur »

  1. Ce qui ne correspond pas vraiment à ce que je peux voir sur le terrain. Les hiérarchies deviennent tellement inexistantes, voire incompétentes, elles se défilent en permanence et ça en devient un gigantesque souk où plus personne ne comprend rien à rien, il n'y a plus aucune cohérence, c'est le chaos management avec une gabegie colossale d'énergie nerveuse, de temps et d'argent.

    Je l'ai vu précédemment dans une "start up" in-gérée par des fils de pute complètement nuls sans aucune rigueur et cohérence, et maintenant dans un département d'une grosse pharma où le foutoir est complet en raison d'un management de couards incapables de s'impliquer dans des diagnostics et décisions, ils laissent les gens se démerder et tapent sur un à l'occasion de façon complètement arbitraire, pour l'exemple.

    Un de des autres services avec lequel je travaille en est à 4 burnouts, dont une qui a perdu la vue d'un œil, une vraie boucherie et les salariés sont niveau Bac + 5 à Bac + 10 doctorat.

    • Oui, c'est une typologie (des idéal-types) qui ne rend pas compte de l'infinie diversité des dérives managériales. Il y aura toujours de entreprises mal gérées. Google avait voulu trop supprimer les postes de direction et c'était le bordel, ils ont dû rectifier le tir. Il y a toujours des ajustements à faire avec le réel.

      Si j'ai fait mention de cette étude, c'est surtout pour rappeler la réalité qui nous attend puisque l'organisation du travail et de ses protections sera le sujet des législatives et des premières mesures de Macron. Il faut faire de la prospective et non des utopies. La difficulté est de protéger les nouvelles formes de travail sans trop dégrader les protections des salariés à l'ancienne. La bataille sera d'autant plus rude que la gauche archaïque (qui croit qu'on peut interdire l'ubérisation) est bien plus forte que les timides efforts de ceux qui veulent la moderniser.

      Je ne vois pas comment on pourra traiter ces questions sans passer par des institutions locales, ce qui ne vient à l'idée de personne semble-t-il. Certes, les agences pour l'emploi pourraient s'élargir aux offres non salariées mais l'ancrage local est plus avantageux ici qu'un service national.

      • Mon point de vue est pessimiste, car les organisations, partis politiques, entreprises... me semblent fonctionner comme des sectes.

        Ca ressemble à un fond marin de raies pastenaques sur le sable, camouflage, pas faire de vagues en mettant en avant des problèmes structurels, ce qui pourtant permettrait de faciliter la vie.

        Les typologies organisationnelles, il y en a plein, comme les systèmes qualité, cohérents sur le papier, qui sont très souvent tordus par les dirigeants ou/et salariés de concert pour faire passer la "marchandise" sans remous, coolos.

        On peut rajouter les fameux soft skills qui ne sont jamais qu'un savoir faire de pute incompétente pour se faire accepter par un groupe d'êtres humains qui se fédèrent informellement sur un mode de comportement, en général très soumis et vicieux pour garder sa place dans la marre, une forme de code théâtralisé de la pure, mais ingénieuse, médiocrité communément admise sous forme de contrat implicite.

        Il y a du boulot pour résoudre ce type de conjecture psycho-sociale de la soumission médiocre du collectif, pas très intelligent au demeurant, vu la gabegie humaine et de pognon accessoirement.

      • Il ne s'agit pas vraiment de management ici mais plutôt de business models qui peuvent être très différents en fonction des dirigeants.

        Il est vrai que les entreprises peuvent avoir tendance à fonctionner comme des sectes étant donnée l'importance d'une équipe soudée pour l'efficacité (comme dans l'armée). Cela peut aller jusqu'à des extrêmes comme Apple du temps de Steve Jobs mais prend plus souvent la forme de stages d'entreprise ou de "formation" à l'analyse transactionnelle (un comble de la bêtise).

        Tout le monde n'est pas prêt à s'investir dans une entreprise, même si elle est très démocratique (ou sociocratique), préférant garder son quant-à-soi que d'être un bon petit soldat. Il ne faut pas trop rêver à des entreprises idéales même s'il y en a mais essayer de prévoir leurs transformations et des alternatives.

        En fait, si je pense qu'il est très formateur de connaître le vie d'entreprise un certain temps, les relations qu'on peut y nouer comme ses côtés insupportables, un travail autonome me semble vraiment préférable même si c'est souvent plus dur et aléatoire.

        • J'ai terminé aujourd'hui ma mission dans ce géant multinational où elle se déroulait.

          Il n'y a pas de secret, tout dépend de sur qui et dans quel service on tombe, ça peut bien se passer ou plutôt mal, c'est la roulette.

          J'ai froidement vidé mon sac au petit trou de balle qui avait obtenu un budget pour que je travaille dans cette boite sur un de ses projets qu'il a mené comme une brêle.

          Ce morveux m'a discrédité en faisant appel à 2 pleureuses incompétentes, françaises en l’occurrence, comme par hasard, en occultant complètement les témoignages de reconnaissance d'autres de mes interlocuteurs, hollandais, allemands, indiens.

          En fait, je n'ai eu encore de problèmes qu'avec des français, françaises, une fois de plus, qui sont tellement souvent chouineurs, incompétents, lâches et délateurs, comme sous l'occupation nazie.

          Plus qu'une secte franchement affichée, c'est comme dans un village avec ses commères qui regardent derrière leurs rideaux pour surveiller et sont prêtes à tout pour descendre un type qui leur a mis le nez leur incohérence gnangnan.

  2. et une réappropriation publique des plateformes collaboratives locales par la commune (propriété collective des moyens de production). Puissiez vous avoir raison concernant cette nouvelle forme de travail coopératif. Mais comment survivraient-elles ces coopératives, fut-ce sous la forme de plateformes collaboratives dans le cadre du grand marché capitaliste, c'est une autre paire de manche. Par ailleurs, parler d'entreprises "mal gérées" à propos de la situation que décrit Olaf me parait un doux euphémisme. Il s'agit là ni plus ni moins que de souffrances au travail, une déshumanisation des rapports au travail, c'est du moins ainsi que je le perçois, peut être me trompai-je.

    • Ce qui m'étonne, c'est qu'on fasse comme si ce n'était pas pire avant, notamment à l'époque des 30 glorieuses (sauf dans des entreprises publiques comme les télécoms payant la privatisation de suicides en série).

      Si les coopératives doivent être municipales, c'est justement pour survivre dans un environnement de concurrence qui sinon a rapidement raison des coopératives et des expériences alternatives.

      Bien sûr des plateformes municipales peuvent être concurrencées par des plateformes privées offrant un meilleur service mais on devrait pouvoir compter sur les logiciels libres pour mettre à disposition des communes ce qui se fait de mieux.

  3. Un article de R. Godin dans Mediapart à propos de l"magie des réformes sructurelles" (pour celles ou ceux qui ne sont pas abonnés, je pourrais mettre un lien de éléchargement):

    https://www.mediapart.fr/journal/france/090517/la-magie-des-reformes-structurelles-peut-elle-fonctionner-en-france

    Finalement, il est impossible d'importer un "modèle". L'économie ne fonctionne pas hors-sol, hors-contexte. On ne peut pas transposer à un pays la situation qui existe dans un autre, sauf à forcer la réalité (les néolibéraux sont aussi de ce point de vue des "volontaristes" qui entendent plier la réalité à leurs vues).

  4. Favi, Poult, Chronoflex. Peut-être aussi intéressant à suivre et comprendre que des modèles de l'autre bout du monde? Beaucoup de commentaires à côté sur ces entreprises libérées, qui mettent en avant "le bonheur", "l'absence de hiérarchie"... Ce sont d'abord des organisations très performantes, très compétitives, très apprenantes et aussi très exigeantes, et pas à l'abri de dérapages. Il y a bien une hiérarchie au sein de ces entreprises, par exemple Favi a 3 niveaux, La direction, les chefs d'ateliers et les opérateurs. Seulement, les flux montent et descendent de façon assez fluide, pas comme dans le management descendant classique, souvent à côté de la plaque dès que ça devient compliqué. C'est le "mycélium organisationnel" de ces entreprise qui peut occasionnellement procurer un certain bien-être à ses employés, et ce bien-être apporte aussi plus d'efficacité.

    • De toutes façons, malgré ce qu'on dit, il y a je crois 80% des salariés qui sont heureux à leur travail ! Cela rend d'autant plus insupportable la souffrance souvent terrible des 20% restants...

      • Je vais être incisif, mais j'ai bien peur que beaucoup de salariés sont des veaux qui s’aplatissent en permanence devant les absurdités qu'on leur fait faire.

        De même que probablement 80%, voire plus, des membres de sectes sont "heureux".

        • De même que probablement 80%, voire plus, des membres de sectes sont "heureux".

          Oui c'est un peu comme cela que j'appréhende ce chiffre. Cela m'a toujours paru assez étonnant ces sondages qui rapportent que 80% des travailleurs seraient "heureux" à leur travail. Je ne nie pas le bien fondé du caractère scientifique de cette étude, mais le sens que l'on fait dire au mot "heureux". Il est tout à fait pensable d'y voir un mimétisme des affects qui consiste à (se) répéter que l'on est "heureux" au travail - comme dans une secte - sans bien définir ce que cela signifie. Je ne prétends non plus en donner une définition.

          • Heureux, pour un salarié en CDI, c'est en grande partie palper son salaire en fin de mois( moi ?) pour payer ses factures et emprunts éventuels.

            Ensuite, les désagréments ,plus ou moins majeurs, de ses conditions de travail seront soigneusement refoulées selon l'équation du verre vide plus ou moins plein => ferme ta gueule.

            Le bonheur est une notion très relative qui s'évalue à l'aune du pire qui serait d'être chômeur, pas du meilleur qui serait d'être moins sous la crainte du recouvrement bancaire.

            Ainsi vont les sélectivités de l'appréciation relativiste de ce qu'est le bonheur dans un monde qui ne cesse d'en faire la polarité prédominante.

            A quand un éloge du malheur prolifique ?

  5. Si un jour vous avez envie de voir comment pourrait fonctionner une coopérative municipale de production, alors allez faire un tour du côté de la Ferme des enfants. C'est une école, un peu genre Montessori, donc à priori rien à voir avec une coopérative municipale de production. Sauf que l'organisation est construite autour du dynamisme des enfants. Il y a une inversion de polarité par rapport aux structures classiques, et ça fonctionne au-delà de toute espérance. Les encadrants agissent comme des ressources, ils invitent beaucoup d'intervenants extérieurs. Ils aident les jeunes à réaliser leurs projets, c'est là qu'il y a un point commun avec les coopératives municipales. La différence se situe au niveau de l'objectif, dans un cas instruire et éduquer des jeunes, dans l'autre aider des adultes à réaliser des projets branchés sur une production. Je suis maintenant complètement convaincu qu'une coopérative municipale conduite avec le même esprit que la ferme des enfants n'aurait même pas besoin de monnaie complémentaire ni de revenu garanti pour fonctionner, qu'elle pourrait être rentable, du fait de la mise en commun des connaissances, de la dynamique de groupe... Le cadre municipal semble favorable pour certaines raisons d'égalité d'accès etc.., mais c'est un cadre qui empêcherait très probablement, par certaines normes contraignantes de réussir. Un cadre privé accessible à tous me semblerait bien meilleur.

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